Fornyelse er ikke noe man lanserer. Det er noe man lever. Det begynner ikke med et innlegg på LinkedIn – det begynner med en endring i atferd.
Overalt hvor du ser, holder organisasjoner på å forvandle seg – i hvert fall på papiret.
Det finnes en ny visjonspresentasjon. En dristig slaglinje. En pressemelding fylt med ord som smidig, kundefokusert og fremtidsrettet. Det er vanligvis en lanseringsvideo, kanskje til og med en ny skrifttype. Alt ser imponerende ut. Og det gir inntrykk av at fornyelsesprosessen er godt i gang.
Men bak kulissene er ikke mye annerledes. De samme beslutningene tas i de samme rommene. De samme insentivene belønner de samme atferdene. De samme systemene, prosessene og kulturmekanismene består.
Dette er det jeg kaller skinnforvandling – en endring som ser bra ut på avstand, men som mangler dybde når du kommer tett på.
Og selv om det kan høste applaus på kort sikt, blir det farlig over tid. For folk i organisasjonen ser det for hva det er. Og når ansatte slutter å tro at forvandlingen er reell, blir det nesten umulig å gjennomføre ekte forandring.
Forkledd endringstretthet
Faren med skinnforvandling er ikke bare at den er overfladisk. Den tapper også nettopp de menneskene du trenger for å virkeliggjøre neste omstilling.
Når team gjennomgår flere runder med store kunngjøringer uten at noe særlig skjer, begynner de å trekke seg unna. Ledere snakker om «endringstretthet», men det mange egentlig står overfor, er falsk endringstretthet – folk er lei, ikke av endring i seg selv, men av å bli bedt om å tro på endring som aldri finner sted.
Dette skaper kynisme. Det undergraver tillit. Og viktigst av alt, det får folk til å late som de er med, mens de i virkeligheten står stille.
Les også: Å tenke nytt om utdanning
Ekte fornyelse har ikke alltid ryddige historier og pene visuelle effekter. Den er ofte klossete, ukomfortabel og usynlig i begynnelsen. Den starter ikke med en stor avduking, men med ærlige spørsmål: Hva fungerer ikke lenger? Hvor later vi som vi går fremover, men faktisk står fast? Hva ville vi gjort annerledes hvis vi ikke var redde for å ødelegge det vi har bygd opp?
Det innebærer at ledere innrømmer at de ikke har alle svarene. Det innebærer å skape rom for ubehag. Det innebærer å invitere til motforestillinger, ikke bare hyllest.
Ironien er at når først det dyptgripende arbeidet begynner, taler resultatene for seg selv. Folk trenger ikke å bli fortalt at forvandling er i gang – de merker det. I hvordan beslutninger tas. I hva som belønnes. I hvem som får opprykk. I hvilke problemer som blir løst.
Fornyelse er ingen kampanje
Fornyelse er ikke noe du lanserer. Det er noe du lever. Det begynner ikke med et innlegg på LinkedIn – det begynner med en endring i atferd. Lederes rolle er ikke bare å signalisere hensikt, men å bevise den, konsekvent, dag etter dag.
De mest vellykkede omstillingene jeg har sett, startet ikke med slagord. De begynte med en stille beslutning om å gjøre ting annerledes, lenge før noen fulgte med.
Så hvis du vurderer å fornye virksomheten din – eller om du står midt i et endringsprogram som føles mer kosmetisk enn kulturelt – spør deg selv: Hva er egentlig annerledes i dag enn for ett år siden?
Og hvem i organisasjonen din ville bekrefte det?
Hvis svaret er tynt, trenger du ikke et nytt budskap. Du trenger en ny måte å arbeide på.
For virkelig endring kommer ikke med en emneknagg.
Den kommer med handling. Og folk merker forskjellen.
