Ledere må tenke nytt om talentløp nå.
Gå rundt på hvilken som helst universitetscampus i dag, og du vil høre velkjente lyder: den lave summingen av studenter som leser, kaffemaskinene som freser seg gjennom nok en travel morgen, og en og annen due som går løs på en sandwich med optimisme på bachelorgradsnivå.
Det du ikke vil høre – med mindre du lytter nøye – er den stille, men avgjørende endringen som er i gang i hvordan universiteter definerer læring, sertifisering og sin egen relevans. Høyere utdanning finner opp seg selv på nytt, mer stille – og mer radikalt – enn de fleste ledere har fått med seg.
Denne fornyelsen drives ikke av glansede taler eller omfattende reformer. Den utspiller seg i modulform: en mikro-sertifisering her, et kort, arbeidsrettet program der, et partnerskap med næringslivet som knapt får oppmerksomhet, men som endrer måten tusen mennesker vil lære på neste år. Bare de siste ti dagene har vi sett signaler om at dette skiftet har gått fra «interessant» til «påtrengende».
Begynn med AACSBs siste kommentar om livslang læring i MENA-regionen. Den leses ikke som en pressemelding — den leses som en stille revolusjon. Universiteter over hele regionen utvider mikro-sertifiseringer, ikke som tillegg til grader, men som kjerneinfrastruktur for å oppgradere kompetansen i raskt bevegende økonomier. De samskaper programmer med arbeidsgivere, eksperimenterer med byggbare formater og behandler voksne i arbeid som sin viktigste vekstgruppe, ikke som et sideprosjekt for avdelinger som leverer lederutdanning.
Tonen er dempet; implikasjonene er det ikke. Når noen av verdens mest tradisjonelle systemer for høyere utdanning begynner å redesigne seg selv rundt smidighet, bør alle andre følger med.
Europa beveger seg også. CHARM-EUs siste utlysning om mikro-sertifiseringer skyver sektoren videre mot fleksible, grensekryssende læringsløp. Det praktiske budskapet er klart: hvis talent er mobilt, må læring være det også.
På nasjonalt nivå i Storbritannia ble det publisert en landsdekkende kartlegging av mikro-sertifiseringer denne måneden med en slående konklusjon — universiteter spør ikke lenger om de skal utvide modulbasert læring, men hvor raskt de kan standardisere, skalere og integrere det i ordinære studieløp. Igjen er språket nøkternt; retningen er utvetydig.
Slutten på den gamle modellen
Sett utenfra kan disse utviklingene virke små. Et pilotprogram her, et nytt rammeverk for sertifisering der. Men sett samlet viser de noe større: høyere utdanning har endelig akseptert at en modell basert kun på grader ikke lenger passer til rytmen i moderne karrierer. Når kompetansesykluser krymper fra tiår til år — og iblant, som med KI, til måneder — begynner den gamle formelen «pugg alt i begynnelsen av tjueårene og håp det varer» å virke gammelmodig.
Dette skiftet skjer ikke fordi universiteter plutselig forelsket seg i innovasjon. Det skjer fordi driftsvirkeligheten deres har endret seg. Tradisjonelle studentopptak er mindre forutsigbare. Arbeidsgiveres forventninger har økt. Regjeringer er utålmodige etter talentløp som er mer tilpasningsdyktige. Og lærende — særlig erfarne arbeidstakere — stemmer med føttene sine og foretrekker korte, anerkjente, arbeidsrelevante tilbud fremfor lange, dyre og brede grader. I mange land er mikro-sertifiseringer ikke lenger et eksperiment, men en overlevelsesstrategi.
Les også: Talentkrigen: Den stille konflikten som definerer nasjoners makt 🔒
Fra et fornyelsesperspektiv er dette fascinerende. Vårt argument om at «endring ikke er et prosjekt» utspiller seg i sanntid i utdanningssektoren. Universiteter erstatter ikke én fast modell med en annen; de bygger systemer for kontinuerlig fornyelse. De tester, justerer, samarbeider på tvers av grenser, og tar stille inn over seg en sannhet som næringslivet fortsatt stritter imot: relevans avhenger nå av evnen til å fornye seg raskt, uten å vente på kriser.
Og for næringslivet?
Men den egentlige historien her er ikke hva universitetene gjør. Det er hva ledere i næringsliv og myndigheter nå må gjøre som svar.
For selskaper betyr dette at talentløp må tenkes helt på nytt. Hvis mikro-sertifiseringer blir den primære måten arbeidstakere oppdaterer ferdighetene sine på, må systemene for rekruttering, utvikling og avansement bygges opp rundt dem. Ledere som ansetter må behandle modulbaserte sertifiseringer som legitim dokumentasjon på kompetanse, ikke som bevis i andre rekke. HR-team må lære å vurdere kortsiktige læringsløp like grundig som grader. Og toppledere bør begynne å samskape sertifiseringsløp sammen med universiteter, ikke bare kjøpe ferdige kurs.
For beslutningstakere er utfordringen å skape rammer som belønner smidighet, snarere enn å forsvare gamle strukturer. Finansieringsmodeller, kvalitetssikringssystemer og mekanismer for gjensidig godkjenning på tvers av grenser må alle utvikles — og det raskt — hvis land vil forbli konkurransedyktige i en verden hvor talent beveger seg like raskt som teknologi.
Universitetene har allerede startet sin fornyelse. Stille, jevnt og med større ambisjon enn mange forventet. Nå er det på tide at ledere i næringsliv og myndigheter tar igjen — og redesigner talentløp som anerkjenner det høyere utdanning allerede har akseptert. Fremtiden vil bli bygget én mikro-sertifisering av gangen. Ledere må tenke nytt om talentløp nå.
